Cada vez son más las empresas que se enfrentan a la obligación de elaborar un plan de igualdad, un documento que en ocasiones se percibe como un trámite más de cumplimiento normativo y que, sin embargo, tiene una relación directa con la forma en que una organización gestiona la diversidad de su plantilla, incluida la contratación de personas con discapacidad. Entender qué es realmente un plan de igualdad, qué exige la ley en materia de discapacidad y qué tipos de contrato existen para incorporar a este colectivo ayuda a que esa relación se traduzca en decisiones concretas, y no solo en papeleo.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico previo de la situación de la empresa, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar la discriminación por razón de sexo. Su regulación parte de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, y se desarrolla de forma detallada en el Real Decreto 901/2020, que fija el contenido mínimo, la metodología del diagnóstico y las condiciones de registro de estos planes.
Desde la entrada en vigor de esa reforma, están obligadas a negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras, un umbral que antes se situaba en 250. La implantación se realizó de forma progresiva por tramos de plantilla hasta completarse en marzo de 2022, momento a partir del cual la obligación afecta también a las empresas de entre 50 y 100 personas empleadas.
El contenido de un plan de igualdad no se limita a declaraciones de intenciones. Debe incluir un diagnóstico previo que analice, entre otras materias, el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones (con la correspondiente auditoría retributiva) y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. A partir de ese diagnóstico se negocian medidas concretas con la representación legal de las personas trabajadoras, y el plan resultante debe inscribirse de forma obligatoria en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), con una vigencia máxima de cuatro años.
¿Qué dice la ley respecto de la contratación de personas con discapacidad?
El marco de referencia en materia de discapacidad no es el mismo que regula los planes de igualdad, pero ambos conviven dentro del mismo principio general de no discriminación en el empleo. La norma específica es el Real Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, que establece la obligación de las empresas públicas y privadas de 50 o más personas trabajadoras de reservar al menos el 2% de su plantilla a personas con discapacidad reconocida igual o superior al 33%. Cuando esa contratación directa no resulta posible, la ley prevé medidas alternativas, como la contratación de bienes o servicios a un Centro Especial de Empleo, donaciones a fundaciones especializadas o la creación de enclaves laborales.
El punto de conexión con los planes de igualdad aparece en un lugar que suele pasar desapercibido: la propia normativa que regula estos planes contempla que la autoridad laboral pueda exigir su elaboración a una empresa, con independencia de su plantilla, cuando se haya constatado en un procedimiento sancionador la existencia de decisiones unilaterales discriminatorias, directas o indirectas, por razón de sexo, edad o discapacidad, en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción o cualquier otra condición de trabajo. Es decir, una discriminación por motivo de discapacidad puede activar, por vía sancionadora, la obligación de implantar un plan de igualdad, aunque la empresa no alcance el umbral de plantilla que lo exige con carácter general.
Además, buena parte de las empresas que ya elaboran su diagnóstico de igualdad aprovechan ese proceso para revisar de forma paralela cómo gestionan la diversidad funcional dentro de la plantilla: cómo son sus procesos de selección, si contemplan ajustes razonables, si cumplen la cuota de reserva o qué medidas alternativas aplican. No es un requisito legal del plan de igualdad en sí mismo, pero sí una práctica cada vez más habitual entre las organizaciones que entienden la igualdad de trato de forma amplia, y no limitada exclusivamente a la variable de género.
¿Cuánto se cobra por hacer un plan de igualdad?
No existe una tarifa única, porque el coste depende de varios factores: el tamaño de la plantilla, el número de centros de trabajo, la existencia o no de representación legal de las personas trabajadoras y la complejidad de la auditoría retributiva exigida por el Real Decreto 902/2020. Como referencia orientativa, el precio de elaborar, negociar y registrar un plan de igualdad a través de una consultora especializada suele moverse en una horquilla de entre 800 y 3.000 euros, con presupuestos que se elevan a medida que crece la plantilla o se complica la estructura organizativa.
Para empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras, que suelen tener una estructura organizativa más plana, el coste tiende a situarse en la parte baja de esa horquilla. En compañías de mayor tamaño, con varios centros de trabajo o convenios colectivos distintos aplicables, el presupuesto puede superar ampliamente esa cifra, especialmente cuando se requiere un seguimiento anual continuado, la organización de acciones formativas o el acompañamiento ante una posible inspección de trabajo.
Conviene tener en cuenta que ese coste no incluye, salvo que se contrate expresamente, el asesoramiento específico sobre inclusión de personas con discapacidad. Se trata de un ámbito distinto, en el que entidades especializadas, como los propios Centros Especiales de Empleo, pueden aportar valor complementario: revisión de procesos de selección accesibles, identificación de ajustes razonables o diseño de medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva, entre otros servicios.
¿Qué tipo de contrato se hace a una persona con discapacidad?
No existe un único contrato para personas con discapacidad, sino que se puede recurrir a las mismas modalidades contractuales previstas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, con incentivos económicos específicos asociados al reconocimiento de la discapacidad.
La fórmula más habitual es el contrato indefinido, que en el caso de personas con discapacidad reconocida de al menos un 33% da derecho a una reducción del 50% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato, además de bonificaciones adicionales que pueden superar los 4.500 euros anuales según el perfil de la persona contratada y las circunstancias del puesto.
El contrato de formación en alternancia es otra de las vías más utilizadas, especialmente para la incorporación de perfiles jóvenes o sin experiencia previa. Combina trabajo remunerado con formación teórica y permite aplicar varias bonificaciones simultáneas: en la cuota empresarial, en la cuota del trabajador y por tutorización. Para personas con discapacidad, la ley amplía su duración máxima, que puede llegar hasta los tres años frente a los dos años generales, dando así más margen para consolidar la formación y la experiencia en el puesto.
También puede recurrirse al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, orientado a personas que ya cuentan con una titulación, cuya duración máxima igualmente se amplía en el caso de discapacidad reconocida. Y en el caso de que la contratación se realice a través de un Centro Especial de Empleo, la empresa empleadora puede beneficiarse de una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes y accidentes de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la normativa vigente.
La elección de una u otra modalidad depende, en última instancia, del perfil de la persona candidata, de la naturaleza del puesto y de los objetivos de la empresa: incorporar talento formándolo desde cero, cubrir una vacante de forma indefinida o reforzar el cumplimiento de la cuota de reserva a través de fórmulas de colaboración con el empleo protegido.
Dos caminos que conviene mirar juntos
El plan de igualdad y la contratación de personas con discapacidad responden a marcos legales distintos, pero comparten un mismo objetivo de fondo: construir entornos de trabajo donde ninguna condición personal se convierta en una barrera para acceder al empleo, permanecer en él o desarrollarse profesionalmente. Las empresas que abordan ambos procesos de forma coordinada, en lugar de tratarlos como obligaciones separadas, suelen obtener mejores resultados tanto en el cumplimiento normativo como en la gestión real de la diversidad de su plantilla.
Contar con el acompañamiento de un Centro Especial de Empleo como ALVA en la parte relativa a la inclusión de personas con discapacidad —desde la revisión de procesos de selección hasta el diseño de medidas alternativas a la cuota de reserva— permite que ese objetivo compartido se traduzca en decisiones concretas y sostenibles en el tiempo, más allá del documento que finalmente se registre.
